Por Cecilia Osler – Miembro de la comisión directiva del IGEP
Estudios de la OCDE, el Banco Mundial y consultoras globales han demostrado una correlación entre la diversidad en los directorios y el crecimiento empresarial.
Mientras Europa y Oceanía consolidan sus avances, Latinoamérica acelera con nuevos marcos legales y metas de cumplimiento, mientras Argentina sólo cuenta con marcos de referencia.
¿Se habla hoy de la diversidad en los directorios?
El Directorio define cómo se asignan recursos, qué riesgos se priorizan y hacia dónde se orienta el crecimiento. Su composición, por ende, es determinante para la calidad de las decisiones. La evidencia internacional es consistente en tres dimensiones:
- Desempeño y resiliencia. Los Directorios diversos deliberan mejor, reducen el pensamiento de grupo y anticipan los riesgos estratégicos, como la transformación digital, la ciberseguridad, y la disrupción competitiva, entre otros.
- Innovación y talento. La representación femenina y la inclusión efectiva en los comités aportan diferentes miradas, impulsan procesos de innovación más ágiles y contribuyen a equipos de gestión más estables y comprometidos.
- Acceso a capital. Los inversores institucionales, y los mercados bursátiles valoran la diversidad de género como indicador de buena gobernanza y sostenibilidad, integrándola en sus criterios de inversión y de evaluación ESG.
En síntesis, la diversidad bien gestionada fortalece la gobernanza, amplía la capacidad de análisis del Directorio y eleva la calidad y legitimidad de las decisiones corporativas.
El escenario actual: mapa global y regional
- Europa y Oceanía muestran los promedios más altos de mujeres en directorios, sostenidos por marcos normativos consistentes, políticas de cuotas de participación, o regímenes de “cumplir o explicar”, y códigos de gobierno corporativo que incentivan la diversidad y transparencia.
En estos mercados, la presión de los inversores y la opinión pública actúan como verdaderos motores del cambio.
- América del Norte avanza con ritmos desiguales: Canadá está más cerca de los estándares europeos, mientras que Estados Unidos muestra mejoras impulsadas por iniciativas sectoriales y exigencias de los fondos institucionales. No obstante, los informes más recientes advierten ciertos signos de estancamiento o “fatiga” en el ritmo de avance.
- Asia y África presentan progresos selectivos, concentrados en países con guías bursátiles, programas de liderazgo femenino y políticas de desarrollo de talento. Sin embargo, conviven con realidades de implementación desigual y marcos regulatorios incipientes.
- América Latina está en movimiento, emergen nuevas pautas con metas graduales y mejores prácticas voluntarias de referencia, especialmente en Chile y Brasil, donde las reformas recientes apuntan a equilibrar la representación de género
- Chile
En agosto 2025 la Ley 21.757[1] modificó la Ley de Sociedades Anónimas, aplicable tanto a las sociedades anónimas abiertas como a las sociedades anónimas especiales, bajo la fiscalización de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF).
La norma introduce un modelo gradual y flexible, basado en el principio de “cumplir o explicar”, que busca avanzar hacia una composición equilibrada por sexo en los directorios.
Su regla central dispone que, una vez plenamente vigente, la participación de ningún sexo podrá superar el 60% de los integrantes del directorio, garantizando así una representación mínima del 40% para el otro.
El calendario de implementación a partir del 1 de enero de 2026 es el siguiente:
- Años 1–3 (2026–2028): máximo 80% de un mismo sexo.
- Años 4–6 (2029–2031): máximo 70% de un mismo sexo.
- Desde el año 7 (2032 en adelante): máximo 60% de un mismo sexo (régimen permanente).
- Brasil
La Ley 15.177/2025[2], promulgada en julio de 2025; establece que las empresas públicas, las sociedades de capital mixto, sus filiales y las sociedades comerciales, deben contar, con al menos un 30 % de mujeres en sus consejos de administración, como parte de una política pública de promoción de la diversidad y la equidad de género.
- Argentina,
La Resolución 797/2019 de la Comisión Nacional de Valores (CNV) reformó el Código de Gobierno Societario (CGS) con el objetivo de promover una cultura de buen gobierno en las empresas bajo oferta pública, alineando las prácticas locales con los estándares internacionales de transparencia y sostenibilidad.
El código reconoce que la diversidad de género requiere atención especial, tanto en la composición como en la equidad de remuneración y el acceso de mujeres a cargos de liderazgo, incluidas la presidencia y los comités del directorio. Destaca que la transparencia en esos aspectos fortalece la confianza de los inversores y contribuye a la profesionalización del órgano de gobierno.
Tendencia globales – Principales hallazgos
Los principales reportes coinciden en señalar que la diversidad de género en los directorios avanza, aunque de manera desigual entre regiones y sectores.
El informe de OCDE[3] 2025 ¨Annual diversity and inclusion report¨ destaca que la estrategia de Recursos Humanos 2023–2027 busca el equilibrio de género y nacionalidades en todos los niveles de liderazgo, reforzando la responsabilidad directiva mediante planes de acción por dirección y evaluaciones periódicas de avances.
El reporte ¨Women on Boards and Beyond: 2024[4]¨ refleja que en 2024, las mujeres ocuparon 27,3% de los asientos en directorios de empresas del MSCI ACWI Index, y 46,2% de las firmas alcanzaron al menos 30% de representación femenina.
El Cuadro del Apéndice 3 presenta el porcentaje de puestos directivos ocupados por mujeres en cada país, en el período 2020–2024, cuyos resultados se sintetizan a continuación por región.
El informe “Participación de las mujeres en los directorios de las 1.000 empresas que más venden”[5] (marzo 2025) elaborado por KPMG Argentina y Revista Mercado, indica que de los 6.114 miembros de directorios analizados, sólo el 17,8% corresponde a mujeres. Esto representa un incremento de apenas el 0,3% con relación a 2023, año en el que ya había registrado una desaceleración en el crecimiento. El ratio actual está por debajo del promedio de la región.
Romper mitos: alguna vez hemos escuchado ….
“No hay talento disponible.”
El problema no es la oferta, sino las búsquedas y los criterios. Ampliar redes con Institutos de Gobernanza, Asociaciones Profesionales, Universidades y ex C-levels permite acceder a perfiles altamente cualificados y con experiencia estratégica.
“El sistema de cuotas implica bajar la vara.”
Los estándares de calidad no son negociables. La clave está en corregir sesgos de acceso y evaluación para que el mejor talento llegue a competir en igualdad de condiciones. Las cuotas o metas actúan como herramientas transitorias que visibilizan capacidades ya existentes.
“Con una directora alcanza.”
La evidencia muestra que el impacto real se percibe con masa crítica, cuando las mujeres alcanzan al menos el 30% de los cargos y tienen acceso a comités y presidencias.
“Primero ejecutivos, después board.”
Ambos niveles se retroalimentan. Promover la diversidad en la línea ejecutiva y en el directorio en paralelo acelera la transformación cultural, fortalece la gobernanza y mejora la coherencia institucional.
Reflexión Final
A pesar de los avances registrados en los últimos años Argentina mantiene uno de los niveles más bajos de representación femenina en los directorios de la región; lo que pone de relieve la necesidad de fortalecer las políticas de diversidad y la acción coordinada entre el sector público y privado. En este contexto, las instituciones bursátiles y los institutos de gobernanza corporativa pueden desempeñar un papel decisivo como impulsores del cambio, promoviendo estándares, recomendaciones y mecanismos que incentiven la paridad. Es tiempo de que Argentina trace su propio camino hacia una gobernanza más inclusiva.
La paridad bidireccional y los estándares de gobernanza inclusiva no buscan “favorecer” a un género, sino preservar la calidad y sostenibilidad de las decisiones en el tiempo. Garantizan que la diversidad sea un atributo estructural de la organización y no una circunstancia pasajera.
Hoy, las mujeres son quienes aún carecen de representación suficiente; sin embargo, frente a los cambios demográficos, educativos y culturales en curso, nada obsta que en el futuro el desafío sea evitar sustituir un sesgo por otro.
Así, la equidad bien diseñada no es un fin en sí mismo, sino las bases de la competitividad y legitimidad para directorios que quieran decidir mejor, innovar más y representar a la sociedad y su talento.
[1] Ley 21.757 – CHILE – Fecha de Promulgación: 11/8/2025
[2] Ley 15.177/2025 – BRASIL- Publicada el 24/7/2025
[3] OCDE https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/about/careers/inclusion-diversity/2025-annual-diversity-and-inclusion-report.pdf
[4] Women on Boards and Beyond: 2024 https://www.msci.com/research-and-insights/research-reports/women-on-boards-and-beyond-2024
[5] Participación de las mujeres e los directorios de las 1000 empresas que más venden https://mercado.com.ar/informes-especiales/participacion-de-las-mujeres-en-los-directorios-de-las-1000-empresas-que-mas-venden