La RG 34/20 de la IGJ del 05/08/2020 obliga a algunos tipos de sociedades comerciales a respetar la diversidad de género en la integración sus órganos de administración y fiscalización, exigiéndoles la misma cantidad de miembros de género femenino que de género masculino. De esta forma, trajo a la discusión pública una materia pendiente en nuestra sociedad. La baja proporción de integrantes femeninas que vienen siendo designadas en los directorios de empresas (apenas por encima del 10%), a pesar de las acciones realizadas en las últimas décadas para revertirlo, no guarda relación con la idoneidad profesional de las candidatas disponibles ni con su probada contribución a la economía del país, sino más bien con una brecha de tipo cultural en el proceso de selección y designación.
El IGEP considera conveniente aprovechar la atención pública generada por esta norma regulatoria para reforzar la convicción de sus socias y socios en el valor de la diversidad, tal como fuera expresado en una reunión virtual de trabajo celebrada con este propósito el 18/08/2020. Como consecuencia de esas deliberaciones, damos a conocer a la opinión pública el punto de vista de nuestra comunidad de directoras y directores.
El IGEP apoya completamente la diversidad de puntos de vista dentro de los directorios
▪ La diversidad de miradas mejora la calidad de las decisiones a las que arriban los órganos de administración. Esta ha sido siempre una premisa básica de todos los programas de capacitación del IGEP y vale para todo tipo de organizaciones y no sólo para algunas.
▪ Diversidad: son múltiples los causantes de diversidad en las miradas y enfoques de los directores. No puede reducirse simplemente al género, sino que alcanza otros aspectos. Los temas de diversidad, por este motivo, no pueden ser considerados como temas de mujeres o temas de minorías, sino de todos los que estamos interesados en mejorar la calidad de las decisiones. Se trata de lograr la efectiva igualdad de oportunidades en el acceso, para que sean la idoneidad y adecuación al propósito las únicas rectoras en la selección y designación de las personas más adecuadas.
▪ Pero la sola diversidad en la designación de directores y directoras tampoco garantiza que sus voces sean escuchadas, si no tienen la idoneidad, formación y capacidad de hacerse oír y aportar a mejores decisiones. Todos deben actuar con profesionalismo y poder sostener un criterio de decisión independiente: este es el objeto final de su actuación. Los directores testimoniales o formales, que solo firman actas y ocupan una silla, le hacen un pésimo favor a las empresas que dirigen.
▪ Medidas obligatorias, como los cupos, conllevan el riesgo de que puedan ser cumplidas de una manera formal y solo aparente. Queremos, en cambio, que se logre verdaderamente el efecto buscado, a saber, directorios con multiplicidad de miradas para su mejor toma de decisiones, no la sola apariencia políticamente correcta de integraciones diversas si no aportan a mejores decisiones y hasta pueden terminar degradando a quienes se busca beneficiar.
▪ Defendemos la conveniencia de establecer políticas claras y explícitas de selección y designación de los miembros del directorio, porque ello conduce a mejores designaciones. En las empresas de mayor tamaño, promovemos incluso la existencia de Comités de Nominaciones.
▪ Hemos colaborado en la capacitación, perfeccionamiento y preparación de más de 350 directoras y directores argentinos en los últimos 15 años. Creemos en la capacitación permanente y en la certificación profesional de los miembros de directorios y contamos con una base de datos de profesionales capacitados (BADEP). Creemos que hay mucho camino por explorar en la promoción de directores y directoras profesionales entre las empresas y head hunters
▪ Compartimos buenas prácticas profesionales de actuación y capacitación así como el valor de la diversidad con nuestros pares de todo el mundo en la red global de institutos de directores (GNDI), que nuclea a más de 150.000 directoras y directores.
La RG 34/20: una intervención descuidada.
Nuestra comunidad de directoras y directores, al igual que todos los actores del gobierno corporativo del país, apoya la diversidad. Sin embargo, no podemos sino lamentar que una iniciativa indispensable en el contexto actual, ya que tiene el valor de promover la conformación de directorios profesionales más eficaces, complementarios y con visiones estratégicas más diversas, haya sido tratada por el regulador de un modo inconsulto. Esto degrada la problemática de género en sí misma, al reducir una cuestión política relevante a un acto meramente administrativo de la Inspección General de Justicia.
En efecto, en todo el mundo se vienen implementando políticas en este sentido. Sin embargo, en cada caso, el tipo de política adoptada es muy relevante para su éxito y ello queda de manifiesto en las variantes que se aplican en los distintos países del mundo, de acuerdo con sus propias idiosincrasias y sus procesos políticos: desde recomendaciones fuertes a las empresas, con la consecuente obligación de informar qué acciones se están llevando a cabo, pasando por cupos mínimos, transitorios y graduales, hasta cupos obligatorios de hasta un máximo de 40%.
En todos estos casos, cuando se opta por obligaciones y no por meras recomendaciones, al tratarse de verdaderas “políticas de acción positiva”, se exige un tratamiento público abierto, transversal y democrático, tendiente a balancear las múltiples aristas y consecuencias de su implementación. En estas cuestiones no se puede ser simplista ni parcial, pues entran en juego ampliaciones de ciertos derechos a expensas de limitaciones de otros derechos. La libre designación de directores por parte de los accionistas en uso de sus derechos políticos de manejo de su propiedad privada o la igualdad frente a la competencia por cargos que deben ser decididos en función de la idoneidad también son derechos y pueden entrar en colisión con el de los grupos beneficiados. Los titulares de aquellos tienen derecho a manifestar sus puntos de vista, para que la comunidad encuentre el punto de equilibrio adecuado. No se deben incentivar las luchas a todo o nada en una sociedad democrática.
Existen tratados internacionales, como la CEDAW, que instan a nuestra comunidad política a avanzar en esta dirección y nuestra propia Constitución, desde 1994, acepta la implementación de acciones positivas (CN 75.23) que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, beneficiando a clases de ciudadanos desaventajados a expensas de otras clases. Pero, como estas acciones se deben integrar armónicamente con las garantías de los derechos en base individual que rigen el espíritu de nuestra Constitución, su delicado tratamiento debe ser reservado a las máximas instituciones democráticas, garantizando un debate público abierto. Los órganos de la administración regulatoria no están preparados para dar adecuado tratamiento a temas tan relevantes mediante sus resoluciones, y una decisión así puede terminar generando división donde no la había, retardando la causa por la diversidad.
Diez entidades dedicadas al gobierno corporativo habíamos sido convocadas en 2017 por la CNV para tratar este y otros temas. Jamás se escucharon voces contrarias a la promoción de la paridad de género en los directorios por parte de ninguno de los actores convocados. Hay un consenso de base que hubiese sido mejor explorar y consultar, antes de elegir un camino determinado, en especial cuando se optó justamente por el más extremo y duro de entre los vigentes en el mundo (cupo obligatorio del 50%).
La comunidad de directoras y directores congregados en el IGEP no quiere ceder a una falsa disyuntiva que divida a sus miembros por la aprobación o el rechazo de un instrumento polémico, cuando el tema de fondo es compartido. Por el contrario, desea contribuir a una política pública en favor de la diversidad en los directorios que sea consensuada y en donde no se intente imponer el criterio de una posición en detrimento del de otras. La democracia nos compromete a poner los intereses generales por encima de los particulares.
Consideramos que el modo de implementación de esta política afecta la causa que busca defender y hasta podría ser considerada inconstitucional. Un instituto dedicado a la buena gobernanza, como el IGEP, más allá de su acuerdo en la intención de promover la diversidad, no puede pasar por alto esta falencia en la instrumentación, ya que esto hace a la esencia de la buena gobernanza, que es la sustentabilidad de las medidas adoptadas.
Compromisos que asume el IGEP
La comunidad del IGEP no quiere opacar la importancia de la diversidad en el acceso a los directorios, ni mitigar el impulso que esta ocasión brinda a las empresas para mejorarlos. Y mucho menos despreciar la expectativa que esta discusión genera entre los actores involucrados. Es por ello que resulta ésta una nueva oportunidad para robustecer las acciones institucionales tendientes a este objetivo, entre las cuales se destacan:
▪ Lanzar el Grupo de Trabajo sobre Diversidad y Género, que se había suspendido a comienzos de año por la pandemia, propiciando una integración diversa e incentivando especialmente a los socios varones a participar activamente de él.
▪ Invitar a las empresas que demuestran perspectiva de género en sus políticas de recursos humanos a visibilizar sus logros y promover, ante ellas, a las directoras del IGEP, de modo de acercar la oferta de directoras profesionales a su potencial demanda.
▪ Desarrollar un programa de mentoring para empoderar a las mujeres capacitadas y promover su designación.
▪ Intensificar el trabajo institucional que se viene desarrollando con instituciones dedicadas a esta temática, como Fundación FLOR y WCD (Women Corporate Directors).
▪ Continuar profundizando el compromiso de paridad de género dentro de nuestros órganos sociales.