Hace unos días finalizó el encuentro de Women in Corporate Governance, una serie de 3 Conferencias organizada por el GCC Board of Directors Institute, de Dubai, junto a otros 5 Institutos de Governance. Los análisis e interesantísimos debates se centraron en:
▪ Gobierno Corporativo y porqué el Género cuenta:
Los desafíos que impiden a las mujeres asumir posiciones de liderazgo, no han disminuido, a pesar de cuanto se hable, se negocie, y se “inspire” desde importantes foros globales como la OCDE, ONU, Banco Mundial, y tantas investigaciones de relevantes Think Tanks como McKinsey, el MIT, Harvard, etc. sobre su impacto positivo en las empresas con Directorios mixtos. Todos evidencian el impacto positivo en la Calidad del Gobierno Corporativo, la Transparencia, la Rendición de Cuentas, así como en los resultados y estrategia de las compañías.
La predominancia de sesgos inconscientes, las barreras relacionadas con el equilibrio entre el trabajo y la familia, las barreras de redes informales masculinas y tantas situaciones de exclusión, son situaciones cotidianas con las cuales debe lidiar una profesional mujer.
Las mujeres aspiran a puestos de liderazgo en varios sectores de la economía, incluidos el gobierno, las empresas públicas y privadas. Sin embargo, a menudo enfrentan muchos desafíos que les impiden asumir posiciones de liderazgo.
Se discutió el rol crucial que desempeñan las mujeres en los puestos de gobierno, el valor que agregan y cómo podemos apoyar a más mujeres en roles de liderazgo, y la necesidad de apoyarlas especialmente en las fases de promoción profesional y el acceso a los Directorios.
▪ Mujeres en Directorios
Los expertos participantes ratificaron que un buen gobierno corporativo ayuda a las empresas a mejorar su desempeño, impulsar el crecimiento, gestionar los riesgos, atraer y retener inversores y superar las crisis financieras. También se confirmó que en diversas compañías se incrementaron notablemente los beneficios comerciales asociados con la diversidad de género en directorios, alta dirección y talentos gerenciales femeninos.
Un mejor desempeño financiero asegura valor para los accionistas, menor riesgo de fraude y corrupción, mayor satisfacción de clientes y empleados, mayor confianza de los inversionistas y mejor conocimiento y reputación del mercado. Se confirmó que la influencia positiva de directorios con diversidad de género, refuerzan un perfil de empresas sostenibles.
No obstante, todo ello, se ratifica que muchos Directorios siguen siendo reacios a nombrar mujeres, rechazando la incorporación de una diversidad de habilidades, culturas y puntos de vista para tomar decisiones inteligentes con un impacto duradero.
También se escucharon voces disidentes , insistiendo en que romper el status quo, trae más costos que ventajas.
▪ Políticas de Gobierno Corporativo que dan soporte a las mujeres
Si bien todos los expertos coinciden en que La diversidad en todas sus formas es una característica de buena cultura corporativa, fortalece el “Tone at the Top” liderando a través del ejemplo. No siempre las Políticas internas de las Compañías que apoyan la diversidad, sistemas de promoción y evaluación de performance, contribuyen realmente a una sana administración y equilibrio en el talento corporativo.
Los Head Hunters, las áreas de recursos humanos se alinean a los sesgos aún predominantes, en lugar de ser motores y promotores de una verdadera inclusión y diversidad, generando los accesos y oportunidades en Directorios y roles de liderazgo, garantizando que sean equilibrados con la experiencia y habilidades adecuadas.
▪ Algunas conclusiones
Aún las Políticas de la UE, incrementando gradualmente el cupo obligatorio, no logran que los Directorios sean diversos. El Top 10 de países mas inclusivos no se extiende a los países con mayor PBI.
El 6 de Agosto pasado, La SEC aprobó una propuesta de Nasdaq que requiere que las empresas que cotizan en Nasdaq deben:
—Tener, o explicar por qué no tiene, al menos dos miembros de su junta directiva que sean diversos (según se define en la regla), incluido al menos un director que se auto identifique como mujer y al menos un director que se auto identifique como una minoría subrepresentada o LGBTQ +.
—Divulgar públicamente su diversidad a nivel de directorio en un formato estandarizado similar a la Matriz de Diversidad de Directorio, que incluye el número de directores:
▪ Basado en la identidad de género (femenina, masculina o no binaria) y el número de directores que no revelaron el género
▪ Según la raza y el origen étnico (afroamericano o negro, nativo de Alaska o nativo americano, asiático, hispano o latino, nativo de Hawái o de las islas del Pacífico, blanco o dos o más razas o etnias), desglosado por identidad de género
▪ Quien se auto identifica como LGBTQ +
▪ Quien no reveló antecedentes demográficos por motivos de raza, etnia o LGBTQ +.
▪ Proporcione divulgación en cualquier declaración de poder o declaración de información o en el sitio web de la empresa.
La SEC manifiesta que de los resultados de estudios difundidos son consistentes con la opinión de que los aumentos en la diversidad de la junta causan aumentos en la riqueza de los accionistas, un mejor desempeño de la empresa, fomenta una toma de riesgos más eficiente (real), invierten persistentemente en investigación y desarrollo y tienen más procesos de innovación eficientes.
Y también hay estudios que evidencian lo opuesto, en apoyo a posiciones más radicalizadas o tradicionales como las que también se escucharon en el Foro de Women in Corporate Governance, incluso provenientes de mujeres.
Queda mucho por hacer, convencer, construir y mejorar en nuestro mundo, pero es indudable que las mujeres solas no lo podrán lograr, sin el compromiso de líderes, profesionales en RH, Organizaciones Internacionales y mucho foco en Competencias y apertura de Oportunidades reales, estratégicas e innovadoras, para #NoEsperar150años.
Marta Monacci es egresada DEP XXI y socia del IGEP, Compliance Officer de Preteco SA y Directora Club del Compliance Officer de la AAEC.